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　　“寻找赞扬你的员工的领域和原因。没有任何一个人是十全十美的，也没有任何一个是完全失败的。我们都是介于彻底的失败者和天才之间的人。每个人都有值得称赞的地方。”这是美国国际管理技术公司彭海利老师在讲述激励理论课时的一段话。该公司日前在安徽给两家中外合资企业安岱和冀岱公司的高层管理人员授课时训练方法之一是，打破原先企业中高低层经理的级别，各小组人员轮流做经理，布置的练习是花几分钟时间赞扬小组的其他成员。比如，做了一个很好的报告，加班工作到很晚，支持其他人做事，工作态度积极等等。这种对西方人来说很容易说出口的夸赞语言对中国人却难了。“你辛苦了、做得不错、继续努力、请你吃饭。”学员们在笑声中发现，自己在赞美别人时，语言是多么的贫乏。其实，哪个人不需要别人的激励呢？
　
　　经理人要做激励者
　通过这项练习，彭老师总结说，激励就是调动别人内心深处的积极性，以推动它本身的积极性。在美国由70名心理学家进行的一项调查得出的结论是，人类最高的需要是积极性。因此，激励是一种鼓动，是学会如何让别人去做你想让他们做的事情，它是你每天都有动机又有行动保持高水平内在动力的能力。“一个经理人必须是一个能激发起员工动力的人，这样他才能做好每一项工作。每个人都有不同的兴趣、感觉、行为和需求。经理人需要了解人们的优点和差异，并针对每个人进行工作，这样才能激励他们做出最佳表现。”原来激励中还有这样多理论可以研究和学习！
　
　　针对需求软硬兼施
　那么我们怎样来激励别人？如何知道别人对激励的需求呢？一位叫麦克尔兰德的专家在1961年提出了三种需求理论，他认为，人们是被三种类型的需求所推动的，这就是：成就需求、权力需求和联系需求。据一项统计数字显示，那些获得很高成就的人通常对成就有很高的需求，而一个好的管理人员通常有很高的权力需求和较低的联系需求。
　　针对每个人对激励的不同需求，经理人员应当采取何种方式去激励他们呢？激励又是由哪些因素组成的呢？彭老师举了这样一个例子。一个叫赫尔茨伯格的学者通过发给工人调查问卷表格得出结果，于1959年提出了“动力保健”理论。他认为，在工作中有两类激励因素。第一类因素是与激励有关的因素，它们是成就、赞誉、工作本身、责任、进步和成长。这些因素积极地激励着员工去工作和生产。但是，第二种被称为“保健因素”更是必不可少。这些因素从本质上与激励是毫无关系的。但是，如果缺少这些因素将会造成员工的不满。这些因素是管理、公司政策、与管理人员的关系、薪水、工作条件、地位、安全和个人生活。彭老师总结说，这两种因素可归纳为软和硬、虚与实的激励方式。
　
　　高薪不是灵丹妙药
　为了将理论与实践结合，彭老师又出了一道题，请学员们按照激励因素的重要性排列出一个单子。就在许多人将高薪排在第一位、参与感放在最后一位时，老师公布了一份来自企业员工的调查结果：排在第一位的是承认工作成就，参与感为第二，高薪则排在了第五位。“激励并不一定是花大钱的。美国州立大学维奇达教授提供了几种比较有效的参考技巧：如果将激励看作100％，那么个人感谢应占48％、书面感谢占75％、提拔占76％、公司赞扬占82％，以及激励员工的会议占92％。当我们要让员工忠诚于企业时，首先是高层领导者忠诚于员工。”彭老师一席话使这些一直管理着别人的高层经理人员心悦诚服，在我们完成这堂激励课程时，请记住激励别人有几条基本原则：相信他人能成为一个重要的人；向对方传达个人的热情；示范你将提供的条件和支持；把重要的意义带进工作中；给员工提供承担责任的机会；定期与员工会面，给他们以支持和鼓励；庆祝大家的成功；做一个可信赖的领导；确定员工们的工作方向，提供个人成长的计划和机会；根据员工工作表现来晋升；加强人与人之间的联系；寻找机会赞扬并奖励你的员工。

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[ 本文发表于 2002年5月31日 22:03:23 ]