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这四点之间不是独立的，而是相互联系的。相互沟通，互相了解，才能建立有条件有限度的信任；团队之间有了信任，才能建立相应适度的资源共享；而相互帮助本身就可以看作是人力资源的共享，不应独立列出。我认为应该加上一条：个人目标与组织目标的统一协调。抽象的说个人目标和组织目标肯定不统一，矛盾；但是具体的看，个人阶段性目标就可能和组织阶段性目标统一一致。团队建设就是要把各个成员纷繁各异的个人目标统一到团队目标中来，这样的团队才有凝聚力，才不是散沙，而成为混凝土了。

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性格决定命运，
气度左右格局。

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[ 本文发表于 2002年4月7日 14:37:43 ]


gemmy

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i agree with u point.

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[ 本文发表于 2002年4月7日 18:21:34 ]


小小

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i agree with u point too !

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年4月7日 18:59:08 ]


hand789

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那小小，依你现在的认识团队的建设有那几条相互独立的原则呢？

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性格决定命运，
气度左右格局。

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[ 本文发表于 2002年5月11日 11:51:55 ]


小小

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问得好！

应该说，不管看什么问题，从不同的角度出发，我们的结果是不同的，我不强调大家一定要从我这一个角度看问题，小小强调的是大家在看问题时一定要有发现，而且是基于事实真相的！
我同意你的观点：个人目标与组织目标的统一协调，基于两个方面：1，有新的发现；2，符合事实真相，但你一定要有一个相互独立的原则，则你的原则肯定不是，因为沟通的目的之一便是“目标的一致性”！有关沟通的目的，请参看《团队的桥梁-沟通》最新文贴。

小小这里不是在讨论几个独立的原则，而是在讨论团队建设中的一个流程：
1，信任：信任你的下属有能力做好每一件事，相信他有一个比较好的工作态度，相信。。。。。
2，资源共享：信任不能解决所有问题，张三的能力比你差不是其能力比你差，不是他比不上你聪明，只是他没有与你相当的资源：权力、地位、职务、与老板直接沟通的机会、还包括你的工作经历等等，他拥有这此后，他不比你差多少，为了提高工作效率，加强团队建设，我们必须实现资源共享；
3，沟通：资源共享是以沟通为前提的，没有沟通的资源共享似一个情人在黑暗是频送秋波！只有有效的、充分的沟通，我们才能发现工作中所有的问题与隐患，进而寻求解决问题的方案；
4，帮助：资源共享是通过帮助实现的，沟通发现问题，如果没有解决方案，等于没有沟通，有了解决方案而未招待，也等于没有方案，只有按解决方案执行，我们的工作才有效率与效果，而这种解决方案的执行又通常不是张三一个人能解决的，这就需要帮助，实际上解决方案的提出也是一个帮助的过程！

小小这里讨论的是一个流程，一个问题解决的流程，一个团队建设的过程。

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月12日 16:39:55 ]


hand789

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good,从一个团队的建设过程来考察，比泛泛而谈更实用。但是，我的团队磨合流程顺序如下：
1 首先是沟通，相互了解，相互熟悉。
2 然后才能谈相互信任，以及信任度的问题。否则，毫无根据的盲目轻信，真地成了婴儿的无助的听任，风险太大，易吃亏。亦即是沟通后的评价判断结果。
3 由信任度确定授权大小，即资源共享分配。
4 最后就是一个不断更替迭代的磨合过程了。

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性格决定命运，
气度左右格局。

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[ 本文发表于 2002年5月12日 19:59:36 ]


sdf191066

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我看找几个人开始创业吧！

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[ 本文发表于 2002年5月13日 13:53:14 ]


小小

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基本同意hand789的观点，实际上hand789把信任与沟通的关系滇倒了。

回头我们看中美的乒乓外交吧，为什么会这样漫长？缺乏信任的前提，有很多人认为信任是在沟通的基础上形成的，这不假，但为什么中国的职业经理人每一步都为样难呢，不到一年走人的真是多，沟通还不够吗？这些职业经理人不会沟通吗？都不是!
试问是什么？和中美关系的艰难发展一样，缺乏的是信任前提，而不是沟通的前提!

我们作为一个部门的管理人员，我们的职责是如何高效地完成工作，信任的前提下再沟通比沟通的情况下再来决定是否信任哪一种能更快加快工作效率？

把一些前期工作留给人事部去做!

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月13日 23:45:00 ]


hand789

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非，我强烈坚持“在沟通的基础上才能达成共识，形成一定的信任度”的观点，而不是相反。
中美的乒乓外交就是当时双方沟通渠道艰难的反映，误解太多。沟通本身并不能保证就能赢得信任，但是只有沟通才能获取信任。沟通而明确相互利益所在，利益共同，可能信任；利益冲突，自然排斥。信任的有无取决于双方的价值利益的合与否，而这只有沟通才能明确。
中美关系的艰难发展是双方的利益冲突太多、太大，而这只有通过不断的沟通去解决。抽象的信任是不存在的，信任这一宝贵的社会人际资源不会是天上掉下来的馅饼。难道我们真要返回婴儿，去学婴儿的无助，天真，盲目地把自己的命运交给一个并不熟悉的陌生人吗？

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性格决定命运，
气度左右格局。

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[ 本文发表于 2002年5月14日 10:17:23 ]


小小

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部分同意hand789的意见，但对“只有沟通才能获取信任”的观点不敢苟同。你作为中国人，在国内时，你想交一个朋友，总抱着一个怀疑态度，但当你置身海外时，如果你在大街上遇上一个中国人，哪怕是台胞或马来西亚华人，你都会格外亲切，为什么会有这绝然相反的态度？这里我们不去讨论这种分别形成的原因，但有一点是很明白的：“沟通是信任形成的一种过程，而信任可以在沟通之前存在”!

作为团队管理，我们需要前一层次的信任是无疑的，但后一层次上的信任也是必不可少的!

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月14日 13:57:31 ]


hand789

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哈哈，你信任我吗？

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性格决定命运，
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[ 本文发表于 2002年5月14日 19:44:14 ]


小小

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你觉得呢？
我提供整套的团队管理思想，如果我不信任大家，我何苦呢？你就更信任了，因为你的问题也扩展了我的思维。
我还一直争取大家的信任呢，不知有没有取得你的信任？

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月15日 7:16:16 ]


hand789

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刚参加联盟，我不知道你；读帖子，我认识了你；通过交流讨论，我进一步了解你。现在我信任你的合作能力，你的项目管理技能，相信你追求与人共享的快乐和热情。我很愿意与你共事和交友。但是别的我了解有限，我不知道，所以持保守态度。哈哈，小小，合情合理吧？

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性格决定命运，
气度左右格局。

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[ 本文发表于 2002年5月15日 11:51:52 ]


小小

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谢了，你的衷恳比什么都重要。
如果你把自己作为一个“社会人”，请不防信任你的身边人。
爵士鼓的一个座右铭叫：“孤独的人是可耻的!” 也许很多人不能接受这种观点，但孤独的人是可怜的大家应都可接受，实际上孤独是怀疑与清高的代名词，是不信任的代言人。

施舍一点信任吧，如果世界每人都付出一份信任，世界将永远充满阳光!

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月15日 20:59:02 ]


ericwang

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中美的问题，不在于沟通和信任的前后关系，而在于当时双方没有一致的目标，所以造成了问题。

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月16日 9:09:04 ]


ericwang

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沟通和信任没有必要区分前后关系，最好是根据实际情况来进行。
如果团队互相不熟悉，那么只有先互相沟通，了解每个人各自的特点，才能进行有效沟通，从而产生信任。否则盲目的信任反而会导致项目的失败。

如果大家已经有很好的信任基础，那么沟通的主要内容就不使相互了解，而是就项目的具体内容达成一致了。

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月16日 9:11:48 ]


ericwang

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小小，盲目的信任并不能把事情变得更好。
有限制、有针对性的信任会好一些吧。

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我思故我在！

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[ 本文发表于 2002年5月16日 9:14:15 ]


Super

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很精彩！
我同意ericwang。信任需要确定范围、限度，同时更需要恰当的时机。
管理的目的是将正确的信息在正确的时候传达到正确的人。能够控制这一切，才可以把握团队的发展方向。

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[ 本文发表于 2002年5月16日 11:26:54 ]


Super

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另外，谢谢小小的努力。

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[ 本文发表于 2002年5月16日 11:30:28 ]


爵士鼓

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你们说的都有道理,如果在两个素昧平生的人为达到相互了解的话,首先做的应该从初步沟通开始(起码先从握手开始吧),彼此初步摸清对方情况,才有了信任与否的判断,如果有了信任度,才有机会进一步的沟通.沟通的加强在反馈前期的判断,彼此在重新确定信任度,这样反复交替.
比如你们俩现在的交流

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孤独的人是可耻的

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[ 本文发表于 2002年5月16日 17:32:51 ]


小小

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对!管理的目的是将正确的信息在正确的时候传达到正确的人。也就是说你的逻辑是：团队建设的目的是将“正确的人”在适当的时候融合成一个“强有力的团队”？

也许团队建设的目的是团结可以团结的人，充分发挥团队力量，以便高效地完成工作任务。公司的团队建设有一个很重要的特征是你勿需去判断一个人的“正确”否，可值得信任否，这是人力资源的工作，当然你是人力资源部的除外!你的任务不是去辨别它，而是去团结它，辨别需要的是考查，团结需要的是信任!

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年5月16日 23:01:49 ]


hand789

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作为一个全权负责的项目经理，他必须拥有对项目成员的人事权。否则，由于团队成员本身的能力、素质和个人间的关系影响项目进展，而短期内不能培训协调成功，项目将由于成员配备的不合理而搁浅。因为项目经理的个人沟通技能毕竟对于团队凝聚是一个催化剂的作用，而人际间的结合反应能否进行，取决于反应物本身。“团队建设的目的是团结可以团结的人————”

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性格决定命运，
气度左右格局。

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[ 本文发表于 2002年5月17日 9:40:56 ]


rambow_scut

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我支持hand789的观点：信任是产生在一定的了解的基础上的，了解就要通过沟通来实现。如果我们不管青红皂白对一个陌生人产生的信任，又有谁可以保证这个项目可以取得成功，你保证嘛？个人观点！

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广交天下友，抱得知识归！

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[ 本文发表于 2002年5月28日 17:31:05 ]


zhms

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不过，信任不仅仅是两个人之间的事情，比如，我们信任某一家大公司，从而就会信任从那个大公司出来的员工，在没有完全的沟通之前，就会有初步的信任。
就像以前新闻媒体非常神圣的时候，只要中央电视台做个广告，我们就相信某一个产品了。
就是说没有双方的直接沟通之间是可以建立信任的，但这个信任不一定是非常可靠的。

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[ 本文发表于 2002年5月29日 13:37:27 ]


zhms

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zhms 在 2002-5-29 13:37:27 发表的内容
不过，信任不仅仅是两个人之间的事情，比如，我们信任某一家大公司，从而就会信任从那个大公司出来的员工，在没有完全的沟通之前，就会有初步的信任。
就像以前新闻媒体非常神圣的时候，只要中央电视台做个广告，我们就相信某一个产品了。
就是说没有双方的直接沟通之间是可以建立信任的，但这个信任不一定是非常可靠的。

之间 --〉之前 怎么这个论坛老出现 internal server error, Can't edit the article..:(

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[ 本文发表于 2002年5月29日 13:39:48 ]


小小

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回rambow_scut：如果我们不管青红皂白对一个陌生人产生的信任，又有谁可以保证这个项目可以取得成功，你保证嘛？

项目的成功在于我们能否在规定的时间内用预算范围内的资金达到规定的目标，有三个条件：时间、费用、细化的目标；
如果你花大量的时间在人的怀疑与考察上，“又有谁可以保证这个项目在规定的时间内可以取得成功，你保证嘛？”，况且怀疑与考察一个人是需要费用的，超支了谁负责？
小小只是以你之矛攻你之盾！

小小这时强调无条件信任是有几个前提的：
其一是我们不是全才，人员考核的问题不是我们的核心工作；
其二是我们公司有足够的大，大到还有一个人事部门，最起码有一个专人负责；
其三是我们无条件信任反对的是无根据怀疑（大家显然是国民党的政策：宁愿错杀一千，也不放过一个，而我的政策是宁可放过一千，也不冤枉一个！），这里并不反对考察；

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年6月1日 21:23:55 ]


小小

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“宁愿错杀一千，也不放过一个”与“宁可放过一千，也不冤枉一个”是团队的建设是至关重要的原则之争！它直接决定团队的工作气氛，更重要的是他将直接决定是否能形成一个有效的团队！

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年6月1日 21:28:00 ]


hand789

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这是单兵作战能力和团队协作氛围的协调。团队之间相互信任，但是就是个人能力太差，失败了我才换人？与组队之初，先通过相互交流考察，基于理性认识达成对相互能力的信任，而这在情理之中，并不会由此影响士气。而这样的信任在今后的征战中，会比盲目的信任更加牢靠。

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[ 本文发表于 2002年6月2日 11:17:37 ]


hand789

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另外，一个成功的项目经理对人员的筛选鉴别能力是他一项最重要的技能。就像一个足球教练，他就要在球员个人能力、团队精神、贯彻战术意图等等方方面面中权衡而决定人选。如果完全依赖人事部门来选择，就是你对项目的不负责，在准备项目失败的责任推卸借口。项目人选只能由项目负责人来抉择。

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[ 本文发表于 2002年6月2日 11:24:36 ]


hand789

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另外，一个成功的项目经理对人员的筛选鉴别能力是他一项最重要的技能。就像一个足球教练，他就要在球员个人能力、团队精神、贯彻战术意图等等方方面面中权衡而决定人选。如果完全依赖人事部门来选择，就是你对项目的不负责，在准备项目失败的责任推卸借口。项目人选只能由项目负责人来抉择。

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[ 本文发表于 2002年6月2日 11:24:39 ]


小小

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我们讨论的是两个话题：
小小：是一个抽象的问题，类似于人之初，性本善与性本恶的问题；
hand789：是一个具体的问题，如何对手下的每一个人作一个正确评判的问题；

现给你一个命题，请hand789回答：
其日，你作为一个空降兵来到A公司，负责一个项目M，公司已为你安排了5个人，要求一个月内完成，而正常的工期也为一个月，请问你在展开工作时你是无条件信任还是有条件信任？你是在考查后才对具体人员进行工作安排还是立即展开分工？

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年6月6日 23:46:10 ]


hand789

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我会在来A公司之前，就对A公司的业务前景、人事环境进行考察，并对面临岗位、任务进行评估。绝对不能两眼一抹黑就接手一个项目，否则如果接手一个以目前资源根本就无法完成的任务，那就是自讨苦吃。即使如命题条件，我也会先与具体人员谈话沟通之后，依据他们的能力和态度即我的信任点和信任度而分配任务。

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[ 本文发表于 2002年6月9日 12:08:09 ]


sundy

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信任是建立在对对方的信息了解，这就需要所谓的沟通，或者是潜意识夏的了解（比如对华人的认同）！没有了解是不能建立信任的！

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我还很年轻！身体力行，从我做起！

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[ 本文发表于 2002年6月11日 9:44:17 ]


小小

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《为什么高薪留不住我》一文又提出了信任这个话题，为什么高薪留不住人员？
是我能力不强？能力不强为什么给我高薪呢？
是我品行不好？品行不好为什么不开除我呢？

“我”的离去不是高薪不高，而是氛围不好！

氛围是怎么形成的呢？
首先应有一套明晰的制度，并透明化，没有明晰的制度就永远谈不上公平，这好像社会没有法律一样（法律是否合理暂且不说，首先应有一套法律）；

其次是在明晰的制度环境下的无条件信任关系，只有无条件信任才会有充分的授权！没有充分的授权谈合工作态度与效率！（我们常常怪老板不充分授权，其实我们潜意识中也不会对手下人充分授权，但反问为什么国外可以？没有充分授权会有韦。布尔奇这样的管理大师出现么？）

其三是有一套良好的沟通渠道，再好的制度也有空白的地方，只要有空白，就有不同的理解与解释，沟通是消除误解的最好办法；

其四是应有一套行之有效的绩效管理体系；士为知已者荣，在现代化管理公司里，知已不是老板，而是绩效管理制度，它的公平才会带来士的荣！

其五是帮助个人职业发展，这对公司而言非常重要，如果公司将员工当儿子看，这个问题就不用作任何解释了。如果公司将培训及员工的职业发展当做一种投资，则这个问题也可以不做任何解释了！

一般情况下，“信任是建立在对对方的信息了解，这就需要所谓的沟通，或者是潜意识夏的了解（比如对华人的认同）！没有了解是不能建立信任的！”，这也是为什么一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫的原因，不信任不合作不能共同发展，但作为团队建设，小小想纠正这种观点。
作为团队建设，在明晰的制度下的无条件信任是必然也是必需的！

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[ 本文发表于 2002年7月5日 7:38:57 ]


hand789

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小小，没想到坛主这么快就委任我上任了，还没来得及与你沟通。但是看了你这一回贴，我想我们能合作得很好。以前我对这一板块就很喜欢，最近有所困，有所思，有所得，想在这一栏目上与大家探讨。另外，两个人共办一个栏目，你我才会既轻松，时间上有宽余，又不负坛主的信任把栏目办丰富办热闹。

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性格决定命运，
气度左右格局。

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[ 本文发表于 2002年7月5日 11:25:32 ]


hand789

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虽然我和小小现在既是搭档，又是朋友。但是在这个观点上我还是认为无条件的盲目信任只会破坏信任，毁了双方的友好合作关系；而有条件有分寸有选择的信任才会是真真的长久的有助于双方良好合作的健康信任。
1 制度是死的，人是活的。完全的明晰制度是不存在的。现实的制度都不是绝对透明的，而是灰的。
2 《为什么高薪留不住我》一文的问题是在已经了解骨干员工的能力和思想，应该信任和授与相应权力，却不放手的错误。但是我们却不能由绝对不放权滑向另一个极端——不分青红皂白完全放权。
3 “一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫”的表面现象是中国人之间相互不信任，互相猜忌；其实质是中国人根深蒂固的老子天下第一，单干的小农意识浓厚，不会合作，是中国作为一个传统封建农业国经济基础在意识领域的体现。
4 韦.布尔奇在GE干了多少年？他是一步一步升上来的。而不是一来就授予大权和完全的信任。
5 信任也不仅仅是信任。信任和威望能力品格等等是联系在一起的，GE对韦.布尔奇现在的信任度是与他的实干成绩、能力和威信及人格魅力分不开的。当年德国对希特勒的空前信任与其个人魅力、政治成就和他的宣传机器是分不开的。

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性格决定命运，
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[ 本文发表于 2002年7月5日 13:55:15 ]


小小

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反对：但是我们却不能由绝对不放权滑向另一个极端——不分青红皂白完全放权。

好一个从一个极端滑向另一个极端！一棍子打翻一船人！一个明晰的制度下，每一个岗位必然有一个明晰的岗位说明书、岗位职责及绩效考评体系，按照这一系列制度行事，怎会从一个极端滑向另一个极端？这只能说明两点：1，无健全的制度；或2，有制度没有执行，大家说呢？

另请问：“中国人根深蒂固的老子天下第一，单干的小农意识浓厚”从另一方面是否是不信任他人？

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年7月8日 7:25:55 ]


bluelemon

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我看了这么久，都是小小和hand789在这个问题上争论，其实你们的论点都有正确的地方，不过你们都要考虑事物的两面性。你们谈论的重点其实都离不开对象，时期，环境三大因数。你可以将这三大因数重新划分，可以说是在面对不同对象，在不同时期，处于不同环境，你们的理论放在正确的地方，都会成立。不过有一点无可否认的是沟通和信任是紧密结合的，分不开的。所以我觉得不必要在这方面再争论下去！
不过我还是很喜欢这种气氛的，大家都可以发表自己的见解！

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网络赢与败，只是一线之差！[ www.01it.com ]

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[ 本文发表于 2002年7月8日 10:39:29 ]


hand789

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关于"在明晰制度下的无条件信任"论点，我想说的有两点：
1 从现实实用角度出发，我一直生活在国内，至少在国内生活中我还没有见到什么明晰制度，全是人治。要么朝令夕改；要么有法不依，完全由自己利益解释法度。我想我们在论坛上讨论的应该对我们网下的实际生活有帮助才行。乌托邦是于己于人都有害的。
不健全的制度是中国的国情，我们要探讨的是怎样在并不健全的制度中生存发展。消极等待制度的健全是痴人说梦而已。
2 无条件信任，它仅仅在危机关头成立。困难时刻大家都知道只有完全密切配合才可能挺过危机，从而能够完全信任。但是平时大家都有正常的戒备心理，以免为奸人所害。所谓：“害人之心不可有，防人之心不可无”即是此理。

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性格决定命运，
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[ 本文发表于 2002年7月8日 14:01:58 ]


hand789

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至于bluelemon的权变观点，“情景领导”理论对人很有帮助。可以参看我这一http://www.mypm.net/bbs/article.asp?ntypeid=34&titleid=3239

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[ 本文发表于 2002年7月8日 14:15:48 ]


小小

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实际上我们的话题又转向了扬汤止沸与釜底抽薪上去了

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[ 本文发表于 2002年7月12日 15:02:19 ]


hand789

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我们如不会扬汤止沸的个人生存发展技巧就别想有朝一日一展釜底抽薪的宏大抱负。

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[ 本文发表于 2002年7月13日 10:39:16 ]


JohnsonLiang

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我非常认同团队建设需要沟通，但是沟通的内容怎样去把握呢？我觉得我在跟下属沟通的时候，有时候在家庭、个人生活方面的沟通太多了，我自己就感觉得不是很好！

希望各位指点指点一下！：）

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错了，不羞，继续问；对了，不傲，继续学。

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[ 本文发表于 2002年7月14日 16:44:18 ]


autumn

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在公司里，经济目标是最根本的目标！

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@>+---------

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[ 本文发表于 2002年8月22日 20:43:04 ]


小小

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回JohnsonLiang
如果光听取饭不听取菜，或光听取菜不听取饭，你的感觉会如何？
工作上的沟通是不是充分的，个人生活的沟通也是必要的，只是适当的把握便可，不要新员工上班才三天便提出与其介绍朋友等之类的事便可。

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[ 本文发表于 2002年8月24日 7:30:22 ]


hhuanghm

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真是热闹的很。其实志同道合与热情可能会给我们组建团队时减少很多不必要的麻烦。当然，这太理想化了。
无论信任还是怀疑或者考查，都有一个度的问题，如何把握，请有教我。

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[ 本文发表于 2002年9月3日 15:13:59 ]


hhuanghm

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我认为团队精神的核心似乎更应该是对价值观的认同,缺乏这一点,都不太现实,所以如何营造企业的共同价值观,应是首要解决的问题.

与大家商榷.

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[ 本文发表于 2002年9月13日 23:44:16 ]


hand789

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我认为个人之间的默契和气味相投更重要。

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[ 本文发表于 2002年9月14日 12:30:02 ]


小小

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关于谁更重要的问题可能要分两个方面讨论：
一、已形成一定的价值观，有一套制度在执行
二、未形成一定的价值观，无一套制度在执行

毛泽东打江山用了三十多年，但江山统一后统一思想仅用了五年时间！
也许不同的时期，我们的核心问题不一样

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小小依然在大家身邊!

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[ 本文发表于 2002年9月17日 0:19:58 ]