可好死不死的是，试用期员工的离职率一直居高不下。HR不得不重新筛简历、打电话、约面试、做入职。

如何提高新员工的留存率，也成了招聘工作成败的关键。

新员工为什么总是存活率不高?

根据同行间的调查，新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的人流失了。

所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板，而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。

留住试用期新员工，必须做好五件事

1 做好新员工入职培训工作

对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，不仅要培训岗位适用技能，还需将公司文化理念灌输给每一个员工心中，将公司的目标和意志转变为公司集体的目标和意志，在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。

2 做好新员工环境熟悉引导工作

新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。

此时新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，就能增强新员工对企业的信赖度。

同时可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量。

有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。

03做好新员工“师徒帮教”工作

任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点：

1.找对的师傅带徒。

新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅能不能教?愿不愿教?会不会教?人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。

2.建立师徒帮教协议。

对师傅带新人有哪些要求?对新人的学习态度有哪些要求?帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，同时要设立奖惩机制，带好了师傅获得哪些奖励?没带好对他有哪些影响?新人学好了有什么发展机会?没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素?都要列明清楚。

3.在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式。

让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做?没做好公司会有何种评价?谁来评价?评价什么?评价结果应用等。

4 做好新员工关怀、沟通工作。

在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录。进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难?有哪些心理不适和压力?都要积极正面地沟通。

同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。

新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。

5

做好新员工评价管理工作

新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。因此，新人在试用期做了什么主要工作?是主持工作还是配合工作其要求的标准不一样。

新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等。

对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。

当然，“师傅领进门，修行靠个人”。新人能不能吃苦耐劳，能不能修行?在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。同时，由谁来将新员工领进门也很重要。

企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。