无论大国企还是互联网公司，无论初创企业还是成熟企业，无论政府部门还是事业单位，有人的地方就有组织，有组织的地方就需要管理。

但是管理的方法各有千秋，管理的幅度大相径庭，管理者的风格五花八门，管理的目标也有所不同。你认为「最有效的」管理方式是什么?原因是什么?

我的答案是：与团队成员建立互信互惠的协作关系。原因很简单，只有当管理的主体与客体之间相互信任，并且可以互相成就的时候，这种协作关系才是健康、有效的。

否则，一切规章、制度、流程只能是“表面功夫”，员工心中不服气、不理解就会表现到行动上的不配合，即便假装配合执行也会走样。

一个值得管理者反思的现象是，不知道从何时起，员工之间、主管之间、员工与上司之间变得不再“亲密无间”，取而代之的是大量的流程与规则。

诚然，企业发展到一定程度势必会经历效率到规范的转型，然而我们似乎忽略了“规范”的初心。如果制定的规范会限制企业的发展、挫伤员工的积极性，这种规范不但需要整治，还应当追究制定规范的人的责任。

或许，规范本身就是“本位主义”导向下的副产品。

另一个副作用是这种前提就是“互不信任”的规则是会“传染”的，上行下效。上级单位之间的互不信任，导致各种明争暗斗，会让下级单位看轻、逆反乃至效仿。

主管间的“与人斗争”会耗费掉他们大量精力，下属们也只能被动跟随，最终导致企业的衰退和不景气。

问题是时代的声音，只有树立强烈的问题意识，才能实事求是地对待问题，才能找到引领时代进步的路标。

一些单位却错将“问题意识”理解为“怀疑一切、否定一切”，看看员工工作中有没有漏洞、下发的管理办法中有没有寻租空间、合作伙伴管理上是不是有管理真空……

随后来一句“不能让信任代替监督”。听上去似乎还挺有道理，员工的一切行为似乎都进入了“被监督”“被管理”的范畴，真正将权力关进了制度的牢笼。

从专业角度来看，管理者未必比经办人更懂业务，很多规则表面上看没有问题，但从经办的角度来看就是漏洞百出。一旦真的出现问题，只会变得更加隐蔽。

而且，员工在心理上是有不信任感和挫败感的，这种情绪显然十分不利于企业发展。

我并不是反对任何形式的监督，只是对“穷兵黩武”式的风险防范手段保留意见。

德鲁克曾经说过，管理的本质不再是建立在强权上，而是建立在组织的信任上。

企业的经营发展出了问题，其实都是信任出了问题。员工不再相信组织，组织也不再相信员工，双方的关系剩下的只是戒备与防卫，缺少了爱与规则。

在“海底捞”遭遇的危机中，企业的回复就表现出了足够的“宽容与信任”。上午沦陷，下午逆袭，有人将海底捞的反应归纳为：这锅我背、这错我改、员工我养。

在那份刷屏的海底捞“处理通报”中写道——涉事停业的两家门店的干部和职工无需恐慌，你们只需按照制度要求进行整改并承担相应的责任。该类事件的发生，更多是公司深层的管理问题，主要责任由公司董事会承担。

不久前看到过一段让我醍醐灌顶的话：“培养员工，让他强大到可以离开;对员工好，好到让他不舍得走”，这大概就是我对于有效管理的最佳诠释了。

以上就是今天要分享的日更内容，祝你每日精进。

PS：浅谈“90后”员工的管理

特征：蔑视经验，理解能力非常强，敢于表达。

首先，他们刚刚成年，特别反感倚老卖老的管理者，“想当初”和“经验之谈”是忌讳。

不需要反复强调任务的内容，即使他们理解错误，也不会修正，会按着自己的理解先处理，需要做好跟踪和事后处理。

他们表达的内容，非常直接，也不会过多考虑。

有错误也不会当下承认。当下不要试图说教和解释。用一句“再议”就好。

他有成熟的想法会找你继续谈，不谈就是意识到自己错了。

最后，并非真正的“90后“都是“90后员工”的属性，需要识别。

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珍惜差异，学习建设性地整合差异的艺术，实现集思广益，“1+1 > 2 ”。