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　　在澳大利亚墨尔本的第一会议(1st Conference)上Andy Kelk谈到了敏捷团队的培养和发展。他的演讲以Culture Gardening博客内容为依据。

　　对于技术人员，构建一个高效的团队是很困难的，但是它更像是一种园艺，而不是计算机程序。人们当然不会像计算机一样预测和发现需要花费时间、精力、决心和努力的事情。但是这个结果是值得你付出努力的。

　　Kelk认为拥有积极态度的人可以帮助你创造文化。你需要寻求方法让他们加入，并作为你文化转型的支持者。

　　Kelk讲了一个故事，一个人极力反对敏捷，不想融入其中。当他加入一个团队，了解什么是敏捷后，他成了最大的支持者之一。如果你能够说服你的敌人，他可以帮助你推动文化变革。

　　Kelk说你可以借鉴其他的公司寻找灵感，但不能只是照搬他们的文化。你需要建立适合自己团队的文化。

　　Kelk建议招聘员工时，应该更关注文化价值观而非技术技能。想要做到这点，可以在工作中提及文化，并在面试时提问合适的问题。例如，你可以要求应聘者谈谈他们在团队工作中的经验。或者安排团队成员与候选人交谈，非正式场合下让一个或多个候选人与团队成员在一起，或者让候选人与团队成员一起编程。

　　Belbin模型可以帮助识别每个成员在团队中扮演的角色。例如，你可以画出团队成员的分布图(spider diagram)，看看你的团队缺少什么，帮你招聘特定角色的成员。

　　如果你是在公司内部招聘或想要改变你的组织或团队结构，你可能想要采取一种不同的方式而不是管理者决定谁可以在一起工作。Kelk提到在TradeMe的squadification day，人们可以报名参加他们想去工作的团队。Sandy Mamoli和David Mole在他们 Creating Great Teams一书中描述了这种自我选择的方法。

　　糟糕的雇佣，成本会非常高。他们会对团队正在做的事情进行破坏或者对团队的成绩产生负面影响。糟糕的员工往往过于自信，以自我为中心或墨守成规。

　　招聘一个新人是极具挑战的。入职培训可以让他觉得自己是团队的一部分。Kelk认为你不能只靠读wiki page，了解团队是如何工作的。他建议在新人入职培训时将团队成员加入。

　　团队培养是永无止境的一项工作。需要建立一种促进学习的文化，并提供大家学习的时间。可以通过定期自我学习计划和小组阅读的方式来实现。

　　如果某个人在团队工作中存在问题，Kelk建议可以尝试让他在其他一个或两个团队中工作。如果他还是不能很好的工作，那么可能是这个人的问题。

　　当一个人离职时要给以他尊重和尊敬。Kelk认为当一个人在职业生涯中选择新的发展时要发自内心的为他高兴。很有可能以后他还会回来为公司工作，等到那个时候再跟他讨论现在这种不一样的工作方式才会有效果。